BÜCHERMUSIK :

  

Menschenführung

Menschenführung ist ein in der humanen Ethik begründeter Versuch, durch eine Führungskraft steuernd und richtungsweisend auf eigenes und fremdes Handeln einzuwirken (Führungsinstrumente), um eine Zielvorstellung zu verwirklichen (Führungsziele). Führung ist eine Kunst, andere Menschen (Geführte) für die gesetzten Ziele zu begeistern und mit auf den Weg der Erfüllung der Ziele zu nehmen, um einen gemeinsamen Erfolg zu erzielen. Das erfordert eine „ständige Begleitung“ derer, die geführt werden (Führungsprozess). Als Geführte können im Rahmen der Individualführung einzelne Personen bzw. Personengruppen z. B. als Arbeitsgruppen, Schülergruppen (Teamführung) genannt werden. Bezieht sich die Führung auf die Gesamtheit aller Mitarbeiter, dann wird von Personalführung bzw. Mitarbeiterführung gesprochen. Diese Führungsformen werden im englischen Sprachraum als leadership bezeichnet.

Außer der Menschenführung sind folgenden Arten der Führung zu unterscheiden:

  • Die Unternehmensführung als die zielorientierte Gestaltung, Steuerung und Entwicklung eines Unternehmens (nach Bleicher), die von einem Unternehmensleiter ausgeübt wird, der als Unternehmer oder Top-Manager agiert. Wird die Führung durch einen Abteilungsleiter ausgeübt, dann kann von Bereichsführung gesprochen werden. Im englischen Sprachraum wird hier vom Top- bzw. Middle-Management gesprochen.
  • Die Lebensführung eines Menschen als die Art und Weise seiner persönlichen Lebensbewältigung, die sich darin zeigt, wie er sein eigenes Dasein meistert. Sie lässt sich als Prozess interpretieren.
  • Die Führung von Tieren durch Menschen als gezielte Beeinflussung, Gestaltung, Steuerung und Entwicklung bestimmter Lebewesen, z. B. Führung von Pferden bzw. Hunden.
  • Die Führung in der Mechanik als Summe bestimmter Kräfte und in der Technik als Teil einer Maschine, der ein Bauteil oder Werkstück auf einer geradlinigen Bewegung hält, nämlich die Linearführung.

Die Menschenführung vollzieht sich vor dem Hintergrund verschiedener gesellschaftlicher Kontexte wie Familie, Schule, Hochschule, Politik, Wirtschaft, Militär und Sport innerhalb oder außerhalb einer Institution bzw. Organisation. Führung wird beispielsweise beim Militär aufgrund der besonderen Zielsetzung der gewaltsamen Durchsetzung von Zielen bei bestehender akuter Bedrohung als zwingend erachtet. Gleichzeitig wird die militärische Führung durch moderne Erkenntnisse der Menschenführung und durch Erkenntnisse über die Wirksamkeit der Motivation moderiert. Das im 20. Jahrhundert arg strapazierte Führerprinzip wurde seit Mitte des Jahrhunderts jedoch im Grundsatz wegen seines impliziten Anspruchs absoluter Macht in der Gesellschaft überall sonst abgelöst.

In der modernen Industriegesellschaft steht insbesondere das Leitungsprinzip einer Organisation im Vordergrund. Es stellt die Person des Leiters als eines (vorlaufend) Wissen, (initial) Auftrag und (begleitend) Motivation vermittelnden Mitglieds einer Gruppe mit definierter Entscheidungsgewalt vor. Je nach intellektueller und sozialer Kompetenz der Leitungspersonen verändert sich die herausgehobene Stellung im Selbstverständnis des Leiters oder auch im Verständnis der als Gruppe bzw. Personal Geführten von der Leitungsperson zur Führungskraft.

Insbesondere in der konsequenten Anwendung einer humanen Ethik besitzt die Führungsaufgabe hingegen immer noch ein besonderes Gewicht. Nicht allein die sachbezogene Leitung einer Gruppe und ihrer Maximen des Handelns, sondern eine vorbildliche Führung der Leitungsperson selbst und die Führung der von ihr geleiteten Menschen nach ethisch vorbildlichen Leitlinien begründet die Menschenführung. Daraus gewinnt der Menschen Führende eine Legitimation, welche konsequent führendes Einwirken auf das Handeln der Gruppenmitglieder im Sinne einer ethischen Norm nicht nur toleriert, sondern aufgrund der ethischen Autorität eben autorisiert. Menschenführung bedeutet in diesem Zusammenhang also auch: Leitung, Macht, Vorbildfunktion.

Wie uns die Weltgeschichte gezeigt hat, gibt es allerdings auch ganz andere Auffassungen zur Legitimation von Führung: In einem faschistisch geprägten Weltbild sah man die Führung als Kraft der Vorsehung. Im Leninismus sieht sich die Führung als legitime Führungselite und die Anarchisten lehnen die Herrschaft durch selbsternannte Eliten total ab.

Inhaltsverzeichnis

Begründung der Menschenführung

Die Attributionstheorie der Psychologie liefert Erklärungsmodelle für wiederkehrende Strategien der vereinfachenden Beschreibung komplexer sozialer Zusammenhänge in Industrie und Gesellschaft. Der anthropologische Begründungsversuch behauptet, dass

  1. Menschen geführt werden müssen und dass
  2. Menschen geführt werden wollen.

Diese erste Begründung blendet Menschen aus, die sich nicht führen lassen wollen und sich dementsprechend artikulieren. Außerdem wird ignoriert, dass individuelle Selbstbestimmung keineswegs impliziert, einem von Dritten erklärten höherwertigen Ziel zustreben zu wollen oder gar zustreben zu müssen.

Der zweite Begründungsversuch zur Erklärung der Entstehung des Führungsphänomens ist funktionaler Art. Angenommen wird zunächst, dass viele Problemlösungen ein gemeinsames Agieren erfordern. Im Rahmen einer solchen Interaktion entsteht nun jedoch ein Koordinationsbedarf, der umso größer ist, je mehr Menschen an der gemeinsamen Problemlösung beteiligt sind. Neben der Möglichkeit einer Kooperation, d. h. einer Handlungskoordination durch Diskussion und Konsensfindung, bietet sich zur Bewältigung des gegebenen Koordinationsbedarfs Führung als Handlungskoordination an. Der funktionale Begründungsversuch leitet also die Entstehung von Führung aus einem gegebenen Koordinationsbedarf von Menschen im Rahmen gemeinsamer Problemlösungsversuche ab. Dabei geht jedoch die Differenzierung der Motivationstheorie in Leitung und Führung ohne jede Begründung unter.

Akzeptanz von Führung

Insbesondere bei der Menschenführung in Organisationen, gilt es auf einen Unterschied hinzuweisen, der für ein genaueres Verständnis von Führung von zentraler Bedeutung ist: Führung ist nicht zu verwechseln mit einer Leitungsfunktion. Zu unterscheiden ist zwischen einem Vorgesetzten (oder auch Leiter), dessen Rechte und Pflichten allein durch seine Position festgesetzt werden und einer Führungsperson. Letztere bedarf der Anerkennung durch die Geführten (auch Akzeptanz genannt). Führung liegt nur dann vor, wenn der unternommene Einflussversuch durch den Führer auf die zu Beeinflussenden von diesen akzeptiert wird und sich in ihren intendierten Verhalten niederschlägt. Führung ist dabei nicht der Beeinflussungsversuch selbst, sondern muss als akzeptierter Beeinflussungsversuch im Verhalten der zu Beeinflussenden zum Ausdruck kommen.

Das Kriterium der Anerkennung bzw. Akzeptanz ermöglicht erst die Unterscheidung zwischen einem Vorgesetzten (engl. headship) und einer Führungskraft (engl. leadership). So kann eine beliebige Person zwar formal Vorgesetzter einer anderen Person sein, muss von letzterer aber nicht zwangsläufig als Führer akzeptiert werden. Die Akzeptanz kann sich aus einem entsprechenden Charisma ergeben oder mit Leistungen erarbeitet werden.

Mitarbeiter erwarten vom Vorgesetzten vor allem, dass er fair ist, klar und ‘fähig: fair, indem er das Eigentliche auf geradem Weg auffasst und mit nur einem Maßstab misst, klar, indem er angemessen und unmissverständlich Absicht und Wertung zu erkennen gibt, fähig, indem er seine Mitarbeiter zu motivieren und Ziele mit leichter Hand zu erreichen versteht. (nach Rolf Mohr).

Führungstheorien

Führung ist in der betriebswirtschaftlichen und sozialwissenschaftlichen Literatur eines der meistbehandelten Themen. In den letzten Jahren sind eine ganze Reihe von neuen Forschungsarbeiten von unterschiedlichen Fachrichtungen aus durchgeführt worden. Gleichzeitig wird bei der Durchsicht der Führungsliteratur die Schwierigkeit deutlich, die Inhalte der Menschenführung einheitlich zu fassen. Denn Führung ist ein multifaktorelles Geschehen, zu dessen Verständnis man bei verschiedenen Faktoren (Führungskraft, Geführte, Aufgaben, Organisation, Umwelt, etc.) ansetzen kann. Um diese komplexen Zusammenhänge angemessen verarbeiten zu können, wurden in der Führungsforschung verschiedene Führungstheorien entwickelt. Werden die strengen Maßstäbe angelegt, die von der Wissenschaftstheorie für Theorien gefordert wurden, dann sollte von Führungsansätzen gesprochen werden. Es sind im Wesentlichen folgende Führungsansätze zu unterscheiden, die in den umfassenden Werken von Neuberger, Weibler bzw. Wunderer übersichtlich und verständlich dargestellt werden:

  • Der Eigenschaftsansatz, der als historisch ältester Erklärungsansatz der Führung vor allem die Persönlichkeit des Führenden und seine Eigenschaften in den Vordergrund stellt. Dieser Ansatz geht davon aus, dass für den Führungserfolg vor allem die Qualifikation und das Engagement der Führungskraft entscheidend sind. So hat beispielsweise Stogdill über einhundert Studien zur Identifizierung von Führungseigenschaften ausgewertet, z. B. Intelligenz, Sachkenntnis, Aktivität, Selbstsicherheit, Motivation. In den letzten Jahren wird verstärkt charismatische, transformationale bzw. visionäre Führung diskutiert und Führung dabei in erster Linie auf die Person des Führenden und ihre Eigenschaften und Fähigkeiten reduziert.
  • Der Verhaltensansatz, der sich insbesondere mit den Führungsstilen auseinandersetzt. Während Tannenbaum/Schmidt beispielsweise den autoritären bzw. kooperativen Führungsstil gegenüberstellen, betrachten Blake/Mouton den personenorientierten bzw. aufgabenorientierten Stil. Darüber hinaus stellen Hersey/Blanchard die Art des Führungsstils in Abhängigkeit von der Reife des Geführten dar. Die Autoren bringen die Reife des zu führenden Menschen und das Verhalten der Führungskraft mit aufgaben- bzw. mitarbeiterbezogenen Führungsstilen in Verbindung.
  • Der Situationsansatz, bei sich die Art der Führung nach der jeweiligen Situation richtet. Im Rahmen der Kontingenztheorie bringt Fiedler die hohe oder geringe Positionsmacht des Führenden, die gute oder schlechte Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und die Aufgabenstruktur (strukturiert oder unstrukturiert) in direkte Relation zueinander. Je nach günstiger oder ungünstiger Situation ergibt sich dann der angemessene situative Führungsstil, der entweder aufgabenorientiert oder personen orientiert ist.
  • Der Interaktionsansatz, der auf die Interaktionen aller am Führungsprozess Beteiligten abzielt und insbesondere im deutschen Sprachraum diskutiert wurde (vgl. Lukascyk, Macharzina). Bei diesem Ansatz werden die Persönlichkeitsstruktur des Führenden, die Gruppenmitglieder, die Gruppe als Ganzes und die spezifische Situation hervorgehoben. Die genannten Faktoren stehen in interaktiver Beziehung zueinander, d. h. sie beeinflussen sich gegenseitig.
  • Die Systemische Führung untersucht als Führungsansatz nicht nur die Interaktionen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, sondern berücksichtigt auch die Interaktionen zwischen Mitarbeiter, Kollegen und Kunden oder auch Lieferanten, um ein besseres Verständnis der vielen Dimensionen von Führung zu ermöglichen. Die Führungskraft ist nur eine der vielen Kontextfaktoren, die auf die Geführten wirken. Der Ansatz der systemischen Führung knüpft an Erkenntnisse der neueren Systemtheorie an, insbesondere von Luhmann (1984). Dabei werden vor allem die Prozesse der Selbstorganisation herausgestellt, die neben die durch „substantielles Organisieren“ bewusst geschaffene Ordnung treten.
  • Der personale Systemansatz, der auf den Erkenntnissen der Kybernetik bzw. der Systemtheorie basiert. Beim systembezogenen Menschenführungsansatz (Horst-Joachim Rahn) beeinflusst eine Führungskraft (Regler), unter Einsatz von Führungsinstrumenten als Stellgrößen (z. B. Führungsstile, Führungstechniken und Führungsmittel) und bei Beachtung der Führungssituation (Einflussgrößen) bzw. der Führungsziele (Führungsgröße), den Geführten (Regelstrecke) so, dass der Führungserfolg (Regelgröße) eintreten kann. Die einzelnen Systembestandteile beeinflussen sich nich nur gegenseitig, sondern die Inputfaktoren sind als Elemente des Führungsprozesses auf den gemeinsam zwischen dem Führenden und dem Geführten anzustrebenden Erfolg ausgerichtet.

Führungsfunktionen

Führung findet generell nicht im luftleeren Raum statt, sondern vollzieht sich immer vor dem Hintergrund der gegebenen Bedingungen des Umfeldes, was als Führungssituation zu bezeichnen ist. Organisatorische Führung findet im Kontext Organisation, Betriebswirtschaft, Betriebspädagogik und Organisationspsychologie statt. Führen ist hier die beabsichtigte und zielorientierte Beeinflussung des Verhaltens von Mitarbeitern zur Erreichung der Ziele eines Unternehmens. Führen ist methodisch bedachte, geplante und kontrollierte Einflussnahme, auf andere und deren künftige Kompetenzgestaltung, unter gleichzeitiger Legitimierung der leitenden Interessen. Dabei sind Führung und Leitung zu unterscheiden.

Führung hat eine

Zum Vergleich: Leitung hat eine demgegenüber schwächere

  • Koordinationsfunktion zur kausalen, finalen und temporalen Verknüpfung der Beitragsarbeit von Individuen
  • Organisationsfunktion zur kausalen, finalen und temporalen Ordnung der Beitragspotentiale von Individuen.

Führung ohne das bewusste Einverständnis des Geführten ist Manipulation. Führung wird oft mit Management gleichgesetzt, obwohl Management mit der Erledigung von Aufgaben befasst ist, die auch ohne Führung erfolgen kann.

Führung ist eine verantwortungsvolle Aufgabe, Führungsfehler können dem Unternehmen und den betroffenen Mitarbeitern Schaden zufügen. Allerdings ist der Nachweis schlechter Führung schwer, besonders, wenn sich gescheiterte Führer einer Analyse entziehen. Führung kann sich an der Aufgabe, an den geführten Personen oder einer Mischung aus beidem orientieren. Hierzu gibt es verschiedene Führungsstile und Führungsmodelle.

Führungsstile

Der Führungsstil beschreibt, wie Führungskräfte mit den Geführten umgehen. Er ist ein Führungsinstrument, das die Grundhaltung zeigt, mit der Führende die zu Führenden beeinflussen. Zu den typischen Führungsstilen gehören:

  • autokratischer (ohne Mitberücksichtigung der Untergebenen),
  • autoritärer (Gehorsamsverhältnis),
  • bürokratischer (Basis: Versachlichung, Regelungen, Kompetenzen),
  • charismatischer (Führen nach Gehorsam, allerdings eher wie ein väterlicher Befehl)
  • demokratischer (starke Beteiligung der Untergebenen),
  • gruppenorientierter (Einbeziehen der ganzen Gruppe: Teamführung),
  • kooperativer (Behandlung der Untergebenen als Mitarbeiter),
  • partizipativer (an Leitbildern orientierte Führung, die die Mitarbeiter gemäß ihrer Leistungsfähigkeit an unternehmerischen Entscheidungen teilhaben lässt),
  • persönlichkeitsorientiertes Führen (Weiterentwicklung des situativen Führens um den Faktor der Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters),
  • laissez-faire (starke Verhaltensfreiheiten für die Untergebenen),
  • richtungsorientiertes Führen (Aufgabenorientierung oder Mitarbeiterorientierung,
  • sinnorientiertes Führen (stark an Werte- und Sinnkontexten orientierte Führung),
  • situative Führung (Anpassung des Führungshandelns an die Aufgabenschwierigkeit und den Reifegrad des einzelnen Mitarbeiters).

Beim partizipativen Führungsstil bezieht die Führungskraft ihre Mitarbeiter in das Geschehen ein. Das hat die Vorteile, dass die Geführten motiviert sind und bei der Arbeit mehr Selbstständigkeit zeigen. Nachteilig ist, dass die Entscheidungsgeschwindigkeit eventuell durch längere Sachdiskussionen verzögert wird.

Siehe auch

Literatur

Weblinks zu zu

 Wiktionary: Führung – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen und Grammatik
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